د بشري منابعو پلان جوړونه: تعریف، اهمیت، موخې، پروسه او شرایط
نصیراحمد "څپاند"
پدې مقاله کې به موږ د بشري منابعو پلان کولو په اړه بحث وکړو.
1. د بشري منابعو پلان جوړونې پیژندنه
2. د بشري منابعو د پلان کولو مانا
3. تعریف
4. اړتیا او اهمیت
5. موخې
6. سازمان
7. هغه عوامل چې اغیزه کوي
8. په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه
9. کمیتي او کیفیتي اړخونه
10. شرایط او نور توضیحات.
منځپانګه:
• د بشري منابعو پلان جوړونې پیژندنه
• د بشري منابعو پلان کولو معنی
• د بشري منابعو د پلان تعریف
• د بشري منابعو د پلان کولو اړتیا او اهمیت
• د بشري منابعو پلان جوړونې موخې
• د بشري منابعو د پلان جوړونې اداره
• هغه فکتورونه چې د بشري منابعو په پلان جوړونه اغیزه کوي
• په مختلفو کچو د بشري منابعو پلان جوړونه
• د بشري منابعو د پلان کولو کمیتي او کیفي اړخونه
• د بشري منابعو پلان جوړونې شرایط
• د نورو پرسونل پروسو سره د بشري منابعو د پلان کولو اړیکه
• د بشري منابعو په پلان جوړونه کې د لګښت د ونډې تحلیل
• د بشري منابعو د پلان کولو مسؤلیت
• د ستراتیژیک پلان جوړونې او د بشري منابعو د پلان کولو ادغام
• د بشري منابعو پلان جوړونه او د چاپیریال سکیننګ
• د بشري منابعو پلان جوړونه - د یوې ادارې د بشري پلازمینې جوړښت نقشه کول
• د اډګر شین د بشري سرچینو پلان کولو او پراختیا سیسټم
• د بشري منابعو پلان جوړونه – ګټې
• د بشري منابعو د پلان کولو ستونزې
• د بشري منابعو د پلان کولو وروستي اغیزې
• د بشري منابعو د پلان کولو وروستي رجحانات
د بشري منابعو پلان جوړونه – پیژندنه:
بې له شکه بشري سرچینې د یوې ادارې په فعالیت کې خورا مهم رول لوبوي. د 'بشري منابع' یا 'بشري سرچینې' اصطلاح د ظرفیتونو، وړتیاوو، او مهارتونو نښه کوي، کوم چې په سازماني ترتیب کې د دوامداره تعامل له لارې وده کولی شي.
هغه تعاملات، متقابلې اړیکې او فعالیتونه چې ترسره کیږي ټول په یو ډول یا بل ډول د انسان د ظرفیت په پراختیا کې مرسته کوي. سازماني تولیدات، د شرکتونو وده، او اقتصادي پراختیا تر ډیره حده د بشري ظرفیتونو په اغیزمنه کارونې پورې تړاو لري.
له همدې امله، د یوې ادارې لپاره اړینه ده چې د دې سرچینو څخه د اغیزمنې ګټې اخیستنې لپاره ګامونه پورته کړي. د یوې ادارې د ودې په مختلفو مرحلو کې، د بشري منابعو اغیزمن پلان جوړونه کلیدي رول لوبوي. په دې هڅه کې د استخدام پروسیجرونو په ګډون په ټولو پړاوونو کې د فرد سره د دندې اړتیاووې مهمې دي.
کله چې سازمانونه د تنوع یا پراختیا په اړه فکر کوي، یا کله چې کارمندان باید وده ومومي، د بشري منابعو پلان جوړونه مهم رول لوبوي. برسېره پر دې، سازماني پلانونه، موخې او ستراتیژۍ هم د بشري منابعو اغیزمن پلان جوړونې ته اړتیا لري.
د بشري منابعو پلان جوړونه – مانا:
د بشري منابعومتخصیص ښاغلی ویټر له نظره د بشري منابعو پلان جوړونې ته د "هغه پروسې په توګه ګوري چې له مخې یې یو سازمان باید د خپل اوسني کاري ځواک څخه خپل مطلوب کاري موقعیت ته حرکت وکړي. د پلان جوړونې له لارې، مدیریت هڅه کوي چې په سم وخت کې په سم ځایونو کې په سم شمیر او سم ډول خلک ولري، داسې کارونه ترسره کوي چې پایله یې دواړه سازمان او فرد د اوږدې مودې ګټې ترلاسه کولو څخه عبار ت دي."
د لیون سی میګینسن په وینا د بشري منابعو پلان جوړونه "د پرسونل د فعالیتونو د پلان کولو اړخونو ترسره کولو لپاره یو مدغم چلند دی تر څو د کافي پرمختللي او هڅول شوو خلکو لپاره کافي اکمالات ولري تر څو د سازماني اهدافو د پوره کولو لپاره اړينې دندې ترسره کړي."
د سازماني غړو انفرادي اړتیاوې او اهداف.
د بشري منابعو پلان جوړونه کیدای شي د یوې ادارې د بشري منابعو اړتیاوو او د بشري منابعو راتلونکي عرضه کولو په توګه وګڼل شي او (i) د دې دوو او سازماني پلانونو ترمنځ اړین سمونونه؛ او (ii) د بشري منابعو د مدیریت په دندو کې د اړینو بدلونونو په معرفي کولو سره د اړتیاوو سره د سمون لپاره د بشري منابعو د اکمالاتو د پراختیا د احتمال وړاندوینه. په دې تعریف کې، د بشري منابعو مانا، مهارت، پوهه، ارزښتونه، وړتیا، ژمنتیا، هڅونه، او نور، د کارمندانو شمیر / سربیره.
د بشري منابعو پلان جوړونه (HRP) د HRM پروسې لومړی ګام دی.. HRP هغه پروسه ده چې له مخې یې یو سازمان ډاډ ترلاسه کوي چې دا سم شمیر او ډول ډول خلک لري، په سم ځای کې، په مناسب وخت کې، په اغیزمنه توګه د هغه دندو بشپړولو توان لري چې د سازمان سره د خپلو عمومي اهدافو په ترلاسه کولو کې مرسته کوي.
HRP د سازمان اهداف او پلانونه د هغو کارمندانو په شمیر کې ژباړي چې د دې اهدافو پوره کولو لپاره اړین دي. د HRM حقیقي پروسه د راتلونکي دورې لپاره د سازمان لخوا د اړتیا وو خلکو شمیر او ډول اټکل سره پیل کیږي.
HRP په نورو نومونو هم پیژندل کیږي لکه 'د کارموندنې پلان جوړونه'، 'د کارموندنې پلان کول'، 'کار پلان کول'، 'پرسونل پلاننګ' او داسې نور. HRP د ټول تنظیمي پلان جوړونې یو فرعي سیسټم دی. په بل عبارت، HRP د سازماني پلان جوړونې څخه اخیستل کیږي لکه د تولید پلان جوړونه، د پلور پلان جوړونه، د موادو پلان جوړونه، او داسې نور.
د بشري منابعو پلان جوړونه – تعریف:
د راتلونکي لپاره د سازمان اهداف او ستراتیژۍ د بشري سرچینو راتلونکي اړتیا ټاکي. دا یوازې پدې مانا ده چې د بشري منابعو شمیر او ترکیب د عمومي سازماني ستراتیژۍ په وړاندې غبرګون دی. که د اړتیا وړ وړتیا لرونکو خلکو ته د نږدې کیدو اراده وي، سازمان باید چټک عمل وکړي.
د بشري منابعو پلان جوړونه یا د بشري ځواک پلان جوړونه (HRP) د بشري منابعو د اړتیاوو په سیستماتیک ډول بیاکتنه ده ترڅو ډاډ ترلاسه شي چې د اړتیا وړ مهارتونو سره د اړتیا وړ شمیر کارمندانو شتون لري کله چې دوی اړتیا وي. په سمې دندې کې د وړو خلکو د سم شمیر ترلاسه کول دلته د ستونزې اصلي لامل دی.
په واقعیت کې، دا کار اسانه نه دی. د کار بازار په شرایطو کې د دوامداره بدلونونو له امله، وړ کسان چې اړونده وړتیاوې لري په اسانۍ سره شتون نلري. سازمان دې ته اړتیا لري چې اضافي مایل ته لاړ شي، د معلوماتو هره سرچینې وپلټئ او هر هغه فرصت چې د استعداد پیژندلو لپاره راځي ګټه پورته کړي.
HRP په ساده ډول د خلکو (موجوده کارمندان او هغه چې استخدام شوي یا لټول کیږي) د اکمالاتو سره سمون کولو پروسه نه ده چې سازمان یې په ټاکل شوي وخت کې تمه لري. دا یو ګام نور هم ځي تر څو سم ډول خلکو ته په سم وخت کې د رسیدو لپاره، وخت، سرچینې او انرژي مصرف کړي. پر ته له محتاط پلان جوړونې، مخکینۍ فکر او چټکو کړنو پرته، په سازمان کې د وړ او باصلاحیته خلکو راوستل ناممکن دي.
د بشري منابعو پلان جوړونه د دواړو لیکو او د کارمندانو مدیريت مسؤلیت دی. د کرښې مدیر (لین منیجر)د کاري ځواک اړتیاو اټکل کولو مسولیت لري. د دې هدف لپاره، هغه د عملیاتي کچې اټکلونو پر بنسټ اړین معلومات چمتو کوي. د کارمندانو مدیر اضافي معلومات د ریکارډونو او اټکلونو په بڼه وړاندې کوي.
د بشري منابعو پلان جوړونه – اړتیا او اهمیت:
لاندې ټکي په سازمانونو کې د HRP اړتیا او اهمیت په ګوته کوي:
I.د راتلونکي پرسونل اړتیاو ارزونه:
که دا اضافي کار وي یا د کار کمښت، دا په یوه اداره کې د نیمګړتیا پلان یا د پلان نشتوالي انځور وړاندې کوي. یو شمیر سازمانونه، په ځانګړې توګه په هند کې د عامه سکتور واحدونه (PSUs) د اضافي کار له ستونزې سره مخ دي.
دا د اضافي کار پایله ده چې وروسته شرکتونه د اضافي کارمندانو د له مینځه وړو لپاره د رضاکارانه تقاعد سکیم (VRS) په څیر سکیمونه وړاندیز کوي. په دې توګه، دا غوره ده چې مخکې له مخکې د کارمندانو په اړه ښه پلان جوړ کړئ. د HRP له لارې، یو څوک کولی شي د مناسب شمیر او ډول پرسونل استخدام یقیني کړي.
II. د نورو HRM دندو لپاره بنسټ:
HRP د HRM په ټولو دندو کې لومړی ګام دی. نو، HRP د HRM د نورو دندو لکه استخدام، انتخاب، روزنه او پراختیا، ترویج، او نور لپاره اړین معلومات چمتو کوي.
III. بدلون سره مقابله:
د سوداګرۍ په چاپیریال کې بدلونونه لکه سیالي، ټیکنالوژي، د حکومت لارښوونې، نړیوال بازار، او نور د دندې طبیعت کې بدلون راولي. دا پدې مانا ده چې د پرسونل غوښتنې، د دندې محتوا، وړتیا او تجربې ته اړتیا ده. HRP د نوي بدلونونو سره سمون کې د سازمان سره مرسته کوي.
IV د پانګونې لید:
د مدیریت په ذهنیت کې د بدلون په پایله کې، د بشري منابعو پانګونه د تصدۍ په اوږد مهاله بریالیتوب کې د غوره مفهوم په توګه لیدل کیږي. د انسان شتمنۍ د فزیکي شتمنیو په پرتله په ارزښت کې زیاتوالی موندلی شي. په دې توګه، HRP د راتلونکي کارمندانو د سم پلان کولو لپاره مهم ګڼل کیږي.
V. د پراختیا او تنوع پلانونه:
د پراختیا او تنوع په جریان کې، په مختلفو کچو کې ډیرو کارمندانو ته اړتیا ده. د مناسب HRP له لارې، یو سازمان په راتلونکو پلانونو کې د پرسونل دقیقې اړتیا په اړه پوهیږي.
VI. د کارمندانو تبادله:
هر سازمان کله ناکله یا بل وخت د کار د کوچني بدلون څخه رنځ وړي. دا په خصوصي سکټور کې د ځوانو فارغانو په منځ کې لوړه ده. دا د نورو استخدام لپاره یو ځل بیا د افرادو ځواک پلان کولو ته اړتیا لري.
VII. د حکومت د لارښوونو سره مطابقت:
د ټولنې د کمزورو طبقو د ساتنې لپاره، د هند حکومت د سازمانونو لپاره ځینې نورمونه وړاندیز کړي چې تعقیب کړي. د مثال په توګه، په دندو کې د SC/ST، BC، فزیکي معیوبینو، پخوانیو سرتیرو او نورو لپاره ریزرویشنونه. د نوي نوماندانو لپاره پلان کولو پرمهال، د بشري سرچینو مدیر د حکومت ټولې لارښوونې په پام کې نیسي.
VIII. د نړیوالې پراختیا ستراتیژۍ:
د یوې ادارې نړیوالې پراختیا ستراتیژۍ په HRP پورې اړه لري. د نړیوال بشري منابعو مدیریت (IHRM) لاندې، HRP ډیر ننګونکی کیږي. یو سازمان ممکن د بهرني فرعي ادارې کلیدي پوستونه د خپل هیواد کارمندانو یا کوربه هیواد یا دریم هیواد څخه ډک کړي. دا ټول خورا اغیزمن HRP ته اړتیا لري.
IX. د لوړ استعداد لرونکي کاري ځواک درلودل:
د بدلیدونکي سوداګریز چاپیریال له امله، دندې ډیرې ننګونې شوې او د پوستونو ډکولو لپاره د متحرک او هوښیار کارمندانو اړتیا مخ په ډیریدو ده. د ښه وړ، لوړ مهارت لرونکي او با استعداده کارمندانو د جذب او ساتلو لپاره اغیزمن HRP ته اړتیا ده.
د بشري منابعو پلان جوړونه – موخې:
د HRP اصلي موخې په لاندې ډول دي:
(i) په راتلونکي کې د بشري سرچینو اړتیاو سمه ارزونه.
(ii) د کمبود یا اضافي افرادو اټکل او د اصلاحي اقدام ترسره کول.
(iii) په سازمان کې د لوړ استعداد لرونکي کاري ځواک رامینځته کول.
(iv) د ټولنې د کمزورو طبقو ساتنه.
(v) د عصري کولو، بیارغونې او بیا انجینرۍ له امله په سازمان کې د ننګونو اداره کول.
(vi) د مناسب شمیر او ډولونو په چمتو کولو سره د سازمان د اهدافو د ترلاسه کولو لپاره اسانتیا برابرول.
(vii) د مناسب پلان په واسطه د پرسونل پورې اړوند لګښتونو کمول.
(viii) د سازمان راتلونکي مهارتونو اړتیاو ټاکلو لپاره.
(ix) د انفرادي کارمندانو لپاره د کیریر پلان کول.
(x) لوړ مدیریت ته د HR ابعادو غوره لید وړاندې کول.
(xi) د کارمندانو د روزنې او پراختیا اړتیاو ټاکل.
د بشري منابعو پلان جوړونه – سازمان:
د هرې ادارې مدیر د اړوندې څانګې د کاري ځواک پلان کولو مسؤلیت لري او لوړ مدیریت د ټولې ادارې لپاره د سرچینو پلان کولو مسؤل دی. د پرسونل څانګه د لیکو ټولو مدیرانو ته اړونده معلومات او ډیټا رسوي او له هغو کسانو سره مرسته کوي چې د بین المللي لیږدونو، ترفیعاتو، تخفیفونو او داسې نورو په اړه وي. د پرسونل څانګه د تخنیکونو په کارولو او د کاري ځواک وړاندوینې کې هم مرسته کوي.
د پرسونل څانګه د ټول سازمان لپاره د داخلي تحرک اضافي یا د بشري سرچینو کمښت وړاندوینه کوي، د بیا ګمارنې، بې ځایه کیدو، کارموندنې، پراختیا او داخلي خوځښت په اړه د عمل پلانونه چمتو کوي او په سر کې مدیریت ته پلانونه وړاندې کوي چې یا پخپله یا د کمیټې په ټاکلو سره بیاکتنه کوي. ډیپارټمنټ پلانونه او ټولیز پلانونه، اړین تعدیلات او پلانونه نهايي کوي. د پرسونل څانګه په خپل وار سره د نهایی شوي ټولیز پلان پر اساس د څانګو لپاره تعدیل شوي پلانونه چمتو کوي او اړوندو ریاستونو ته یې رسوي.
د پرسونل څانګه کولی شي د بشري منابعو پلان کنټرول فعالیت همغږي کړي او د بشري منابعو سیسټم ریښتینې بیاکتنې، کنټرول او نظارت لپاره په پورتنۍ برخه کې مدیریت ته همغږي راپورونه واستوي. په پورتنۍ برخه کې مدیریت کولی شي یوه کمیټه وټاکي چې د څانګې رییسان او بهرني انحرافات وپیژني، لاملونه یې او د انحرافاتو د سمولو لپاره ګامونه پورته کړي. کمیټه د سمون د پروګرامونو په اجرا کولو کې د مدیریت سره مرسته کوي.
د بشري منابعو پلان – عوامل:
ډیری فکتورونه په (HRP) بشري منابعو مدیریت پلان باندې اغیزه کوي. دا فکتورونه په خارجي او داخلي فکتورونو ویشل کیدای شي.
بهرني عوامل:
I) (دحکومت پالیسي - د حکومت پالیسي لکه د کار پالیسي، د صنعتي اړیکو پالیسي، د مختلفو ټولنو او د ځوانانو لپاره د ځانګړو دندو د خوندي کولو پالیسي، او داسې نور د بشري منابعو مدیریت پلان(HRP) باندې اغیزه کوي.
(ii)د اقتصادي پراختیا کچه - د اقتصادي پراختیا کچه په هیواد کې د بشري منابعو کچه ټاکي او په دې توګه په راتلونکي کې په هیواد کې د بشري منابعو عرضه کوي.
(Iii) د سوداګرۍ چاپیریال - د بهرنۍ سوداګرۍ چاپیریال عوامل د تولید حجم او مخلوط باندې اغیزه کوي.او د بشري سرچینو پالیسي باندي مستقیم اثر کوي.
(Iv) د ټیکنالوجۍ کچه - د ټیکنالوجۍکچه د اړتیا وړ بشري سرچینو ډول ټاکي.
(V) نړیوال فکټورونه – نړیوال عوامل لکه د منابعو تقاضا او په مختلفو هیوادونو کې د بشري منابعو عرضه.
(Vi)آؤټ سورسنګ – د اړتیا وړ مهارتونو او د خلکو پوهه سره د آؤټ سورسنګ اسانتیاو شتون په HRP باندې انحصار کموي او برعکس.
داخلي عوامل:
i.د شرکت پالیسي او ستراتیژۍ - د شرکت پالیسۍ او ستراتیژۍ د پراختیا، تنوع، اتحادونو او نورو پورې اړه لري. د کیفیت او کمیت له مخې د بشري منابعو غوښتنه ټاکي.
ii. د بشري منابعو پالیسي – د بشري منابعو د کیفیت، د خسارې د کچې، د کار د ژوند کیفیت او داسې نور په اړه د شرکت د بشري منابعو پالیسي د بشري منابعو په پلان اغیزه کوي.
. iii د کار تحلیل - په بنسټیز ډول، د بشري منابعو پلان د دندې تحلیل پر بنسټ ولاړ دی. د دندې توضیحات د دندو لپاره د اړتیا وړ کارمندانو ډول ټاکي.
. iv د وخت افق - د باثباته رقابتي چاپیریال لرونکي شرکتونه کولی شي د اوږدې مودې لپاره پلان جوړ کړي پداسې حال کې چې د بې ثباته رقابتي چاپیریال سره شرکتونه کولی شي یوازې د لنډ مهاله حد لپاره پلان جوړ کړي.
. v د معلوماتو ډول او کیفیت – د پلان جوړونې هره پروسه کیفیت او کره معلوماتو ته اړتیا لري. دا د بشري منابعو پلان سره ډیر څه دي؛ ستراتیژیک، سازماني او ځانګړي معلومات.
. vi د شرکت د تولید عملیاتي پالیسي - د شرکت پالیسي پدې اړه چې څومره تولید وکړي او څومره له بهر څخه پیرود وکړي ترڅو وروستی محصول چمتو کړي د اړتیا وړ خلکو شمیر او ډول باندې اغیزه کوي.
. vii سوداګریزې اتحادیې - په اونۍ کې د کاري ساعتونو شمیر، د استخدام سرچینې، او داسې نور په اړه د سوداګریزو اتحادیو نفوذ HRP اغیزه کوي.
په مختلفو کچو کې د بشري منابعو پلان جوړونه:
بېلابېلې ادارې د خپلو موخو لپاره په بېلابېلو کچو HRP جوړوي، چې له دې جملې څخه ملي کچه، د صنعت کچه، د واحد کچه، د څانګې کچه او د کار کچه مهم دي.
. i په ملي کچه - عموما، په مرکز کې حکومت په ملي کچه د بشري منابعو لپاره پلان لري. دا د ټول ملت لپاره د بشري منابعو عرضه او تقاضا وړاندوینه کوي.
. ii د سکټور کچه - د یو ځانګړي سکټور لپاره د افرادو اړتیاوې لکه د کرنې سکټور، صنعتي سکټور یا دریمه برخه د حکومت د پالیسۍ، اټکل شوي محصول / عملیاتونو او نورو پر بنسټ اټکل کیږي.
. iii د صنعت کچه - د یو ځانګړي صنعت لپاره د انسانې ځواک اړتیاوې لکه سمنټ، ټوکر، کیمیاوي د هغه ځانګړي صنعت د تولید / عملیاتي کچې په پام کې نیولو سره وړاندوینه کیږي.
. iv د واحد کچه - دا د یوې موسسې یا شرکت د بشري منابعو اړتیاو اټکل د هغې د کارپوریټ / سوداګرۍ پلان پراساس پوښي.
. v د څانګې کچه - دا په یوه شرکت کې د یوې ځانګړې څانګې د کاري ځواک اړتیاوې پوښي.
. vi د کار کچه - په ډیپارټمنټ کې د یوې ځانګړې دندې کورنۍ کاري ځواک اړتیاوې لکه میخانیک انجینر پدې کچه وړاندوینه کیږي.
. vii معلوماتي ټکنالوجۍ - د سوداګرۍ فعالیتونو، د بشري منابعو اړتیا او د بشري منابعو پلان باندې د معلوماتي ټکنالوجۍ اغیزه د پام وړ ده. دا څو مهارت لرونکو متخصصینو ته اړتیا لري، په غوره توګه په شمیر کې لږ.
د بشري منابعو پلان جوړونه – کمي او کيفي اړخونه:
بشري منابع د یو هیواد په اقتصادي پرمختګ کې دوه ګونی رول لوبوي. له یوې خوا دوی د سازمانونو لخوا تولید شوي محصولاتو او خدماتو مصرف کوونکي دي پداسې حال کې چې دوی د تولید یو عامل دي.
د پانګې او د تولید د نورو عواملو ترڅنګ، بشري سرچینې کولی شي د تولید او اقتصادي پراختیا لامل شي. د بشري منابعو د ودې کچه په دوه اړخونو کمیتي او کیفیتي ټاکل کیږي.
تغیرات د بشري منابعو مقدار ټاکي:
.1 د نفوس پالیسي:
د نفوس ځینې پالیسي د ودې لپاره مسؤل فکتورونو لکه زیږون، واده او مړینې باندې د تاثیر کولو له لارې کار کوي. دا د نفوس د نفوذ پالیسي په توګه پیژندل کیږي. د پالیسیو بله کټګورۍ چې د ځواب ویونکو پالیسیو په نوم پیژندل کیږي پلي کیږي چې د روغتیا، تغذیه، تعلیم، کور او داسې نورو پروګرامونو په مرسته د نفوس لیدل شوي رجحاناتو سره سمون ولري.
.2 د نفوس جوړښت:
د نفوس جوړښت د دوو فکتورونو له مخې ټاکل کیږي، د جنسیت جوړښت او د عمر جوړښت.
(i) جنسي جوړښت:
د جنس تناسب په نفوس کې د نارینه وو او ښځو تناسب دی. دا د هرې سیمې د نفوس د جنسیت جوړښت اساسی اندازه ده. څومره چې د ښځو شمیر لوړ وي، په راتلونکي کې به د نفوس د ودې کچه لوړه وي.
(ii) د عمر جوړښت:
دا د عمر ګروپونو لخوا د نفوس ویش دی. د عمر جوړښت په زیږون او مړینې کې د تیرو رجحاناتو پایله ده. د کار عرضه د عمر په جوړښت پورې اړه لري ځکه چې د اقتصادي پلوه فعال نفوس د 15-65 عمر ګروپونو کې راځي.
.3 مهاجرت:
خالص مهاجرت یو بل فکتور دی چې په نفوس کې د بدلون لامل کیږي. د عمر او جنسیت جوړښت د نفوس طبیعي وده ټاکي، مګر د نفوس د عمومي بدلونونو محاسبه کولو لپاره دا مهمه ده چې خالص مهاجرت هم په پام کې ونیول شي.
خالص مهاجرت = ټول مهاجرین
یو مثبت خالص مهاجرت به د نفوس د ودې د کچې د زیاتوالي لامل شي پداسې حال کې چې منفي خالص مهاجرت به د نفوس د ودې کچه راټیټه کړي. مهاجرت دواړه بین المللي او نړیوال کیدای شي.
.4 د کار ځواک ګډون:
د هر هیواد نفوس د کارګرانو او غیر کارګرانو څخه جوړ دی. کارګران هغه خلک دي، چې معمولا د 15-65 کلونو عمر لري، چې د خپل ذهني یا فزیکي شتون په واسطه په اقتصادي توګه په تولیدي فعالیتونو کې برخه اخلي.
پدې کې شامل دي:
i. ګمارونکي،
ii. کارمندان،
iii. په ځان ګمارل شوي کسان، او
iv. هغه کسان چې له معاش پرته په کورنیو شرکتونو کې بوخت دي.
په نفوس کې نور هغه غیر کارګر دي لکه زده کونکي، ماشومان، بوډاګان، سوالګر، متقاعد خلک، په زندان کې بندیان یا د رواني ادارو بندیان، وزګار او داسې نور. دوی په هیڅ ډول تولیدي اقتصادي فعالیت کې ونډه نه لري. دا په کاري نفوس کې بدلونونه دي چې د بشري سرچینو په وده اغیزه کوي. د هغو خلکو شمیر چې وزګار دي مګر د کار لپاره شتون لري د کار په شتون هم اغیزه کوي.
د بشري منابعو د پلان کولو کیفیتي اړخونه:
کمیتي ابعاد د بشري منابعو په شمیر کې مرسته کوي په داسې حال کې چې د بشري منابعو تولیدي ځواک د کیفیتي ابعادو په واسطه ارزول کیږي. د مثال په توګه، ممکن د 20 خالي بستونو لپاره سلګونه غوښتونکي وي، مګر له دې څخه یوازې یو څو ممکن د دندې لپاره اړین کیفیت معیارونه پوره کړي.
هغه عوامل چې د بشري منابعو کیفیت ټاکي عبارت دي له:
1. ښوونه او روزنه:
د بشري منابعو لخوا د ترلاسه شوي تعلیم او روزنې مقدار او کیفیت د دوی په پوهه او مهارتونو اغیزه کوي. ښوونه او روزنه د فرد او ټولنې د پرمختګ لپاره مهم دي. دا کیدای شي دوه ډوله وي، رسمي او غیر رسمي.
رسمي زده کړه د ښوونځیو او کالجونو له لارې ورکول کیږي پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې او روزنه د دندې پرمهال د روزنې میتودونو له لارې ترسره کیږي. رسمي زده کړه د نظري پوهې په لیږد ټینګار کوي، پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې د پوهې په عملي تطبیق ټینګار کوي.
.2روغتیا او تغذیه:
د پوهنې ترڅنګ روغتیا او تغذیه د بشري منابعو د پراختیا لپاره حیاتي دي. روغتیا او تغذیه د ژوند کیفیت، د کار تولید او د اوسط ژوند اټکل اغیزه کوي.
د روغتیا وضعیت د دې لخوا ټاکل کیږي:
(i) د خلکو د پیرودلو ځواک.
(ii) عامه روغتیا ساتنې، اقلیم او د طبي اسانتیاوو شتون.
(iii) د روغتیا، حفظ الصحې او تغذیې په اړه د خلکو پوهه اوعامه پوهنه.
3. د فرصت برابري:
د بشري منابعو په شمول د خلکو ټولې برخې مساوي کاري فرصتونه نه ترلاسه کوي. یو څه تبعیض شتون لري.
د تبعیض تر ټولو عام ډولونه عبارت دي له:
(i) ټولنیز تبعیض - د جنسیت، مذهب یا ټولنیز موقف پر بنسټ تبعیض.
(ii) اقتصادي تبعیض - د مالي موقف یا د کاري ځواک د برخو لخوا د شتمنۍ د ملکیت پر بنسټ تبعیض.
(iii) سیمه ایز تبعیض - دا د کلیوالي او ښاري نفوس یا د مختلفو سیمو / ایالتونو د خلکو ترمنځ د تبعیض په بڼه دي.
تبعیض د بشري منابعو په کیفیت او تولید باندې اغیزه کوي چې د خلکو په مختلفو برخو پورې اړه لري. مراعات شوي طبقې غوره زده کړې، تغذیه او روغتیا اسانتیاو ته لاس رسی لري پداسې حال کې چې بې وزله طبقې د پرمختیا په بهیر کې له خپل حق څخه محروم دي. د هیواد د بشري منابعو په ټولیزه توګه د ښه پرمختګ لپاره، د تبعیض د ستونزې سره د مقابلې لپاره اغیزمنو پالیسیو ته اړتیا ده.
د بشري منابعو پلان جوړونه – شرطونه:
. i د بشري منابعو پلان او سازماني پلان تر منځ باید مناسبه اړیکه وي.
. ii د لوړ مدیریت ملاتړ اړین دی.
. iii د HRP لپاره د کیفیت او کمیتي تګلارو ترمنځ باید مناسب توازن وساتل شي.
. iv د عملیاتي مدیرانو ښکیلتیا اړینه ده.
. v د لنډ مهاله بشري پلانونو او اوږد مهاله بشري پلانونو ترمنځ باید مناسب سمون شتون ولري.
. vi د بشري منابعو پلان باید د چاپیریال ناڅرګندتیا غوره کولو لپاره دننه انعطاف ولري.
. vii د بشري منابعو د پلان موده باید د سازمان اړتیاوو او شرایطو سره مناسبه وي.
د بشري منابعو پلان جوړونه - د نورو پرسونل پروسو سره اړیکه:
د سیسټم له نظره، د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل مدیریت کې د سازمان ډیری نورو هڅو سره تړاو لري. د بشري منابعو د پلان کولو او انتخاب تر منځ قوي اړیکه شتون لري. په حقیقت کې، د انتخاب ټولې هڅې په حقیقت کې د بشري منابعو د پلان کولو د پروسې یوه لازمي برخه ده.
هغه سازمانونه چې یا هم باثباته یا د بشري منابعو اړتیاوې زیاتوي باید د کار بهرني بازار ته لاړ شي او کارمندان استخدام کړي که څه هم دوی عموما د پالیسۍ له مخې ترویج تعقیبوي.
برسېره پردې، د بشري منابعو پلان جوړونه د فعالیت ارزونې او روزنې او پراختیا دواړو پورې اړه لري. د فعالیت ارزونه کولی شي هغه مهارتونه په ګوته کړي چې د کارمندانو لپاره به د ترویج له لارې لوړ پوړو پوستونو ته د تللو لپاره اړین وي، پداسې حال کې چې د روزنې او پراختیا هڅې بیا د دې مهارتونو چمتو کولو لپاره ډیزاین کیدای شي.
د سازماني اهدافو د پوره کولو لپاره، د بشري منابعو پلان جوړونه هڅه کوي چې ډاډ ترلاسه کړي چې په هر ځانګړي وخت کې د افرادو لپاره د سازمان غوښتنې یوازې د شته بشري سرچینو لخوا پوره کیږي. دا نظر داسې انګیرل کیږي چې د اړتیا څخه په لوړه کچه د کارمندانو "ساتنه" او د کارمندانو کموالی دواړه ناخوښه دي.
دا انګیرنه د بشري منابعو د پلان کولو او د غیر بشري منابعو لپاره د پلان کولو تر مینځ لوی توپیر څرګندوي. که څه هم دا عموما د منلو وړ نه ده چې د بشري منابعو زیرمه کول یا جوړ کړي، سازمانونه ممکن د خامو موادو یا د بشپړ شوي توکو لیستونو جوړولو لپاره اړین یا مطلوب وي.
دا د منلو وړ نه ده چې د دریو دلیلونو لپاره د بشري منابعو لیست ساتل. لومړی، بشري منابع ګران دي او ممکن د اضافي پرسونل لګښت توجیه کول ستونزمن وي. په سوداګریزو شرکتونو کې د پرسونل پلان جوړونکو لپاره خورا ښه او ډیر ارزانه انتخابونه شتون لري. دوهم، ډیر خلک په تولیدي کارونو کې ښکیل نه دي، او احتمال لري چې د کوم ساختماني کار د نشتوالي له امله ستړي او نا امید وي.
دا ډول ستړیا او مایوسي کولی شي ستونزې رامینځته کړي ځکه چې ډیر خلک ممکن د تولید کونکو خلکو لپاره غیر ضروري کار وکړي او حتی د شرکت ټول تولیدي هڅې منع کوي.
دریم، څرنګه چې بشري منابع، په ځانګړې توګه ماهر او مسلکي خلک ممکن په کم عرضه کې وي، د اقتصاد له کاري چاپیریال څخه د تولیدي کارګرانو ایستل کیدای شي په ټولنیز ډول د منلو وړ نه وي.
دا د یوې ادارې لپاره په مساوي ډول ناغوښتل کیږي چې د ډیرو لږو کارمندانو سره کار وکړي. لکه څنګه چې د "ذخیرې" کارمندانو په څیر، افراد ممکن د خپګان احساس وکړي، مګر پدې حالت کې د تولیدي فعالیت نشتوالي پرځای د ډیر کار له امله. دا حالت ممکن د یوې ادارې اهدافو ته هم بې کاره وي.
په پام کې ونیسئ، د بیلګې په توګه، د رخصتۍ په موسم کې د ډیپارټمنټ پلورنځي د پلور پرسونل کمښت سره. د کارمندانو لخوا تجربه شوي خپګان سربیره، دا ډول کم کارمند کیدای شي د کارمندانو موثریت له لاسه ورکړي.
پیرودونکي ممکن د دوی سوداګرۍ په بل ځای کې د لیدو له لارې اوږدې لیکې او ډیر انتظار ته ځواب ووایی ، د سازمان لخوا د پلور له لاسه ورکولو سره. د ډیری یا ډیر کم کارمندانو درلودل ممکن د سازمانونو لپاره ډیری ستونزې رامینځته کړي - ستونزې چې د مؤثره بشري سرچینو پلان کولو له لارې کم یا له مینځه وړل کیدای شي.
د بشري منابعو پلان جوړونه – د لګښت د ونډې تحلیل:
د بشري منابعو د لګښت ونډې تحلیل په HRP کې خورا مهم دی ترڅو د اغیزمن بشري منابعو سیسټم لپاره پلان جوړ کړي. د بشري منابعو اجزا چې په دنده او سازمان کې د کارمندانو ونډې اعظمي کولو لپاره اړین دي، او لګښت کموي، باید د بشري سرچینو د محاسبې تخنیکونو په مرسته مخکې له مخکې وټاکل شي.
د بشري منابعو مطلوب سیسټم باید پلان او ټاکل شي ځکه چې د بشري منابعو سیسټم په سازمان کې د کنټرول سیسټم دی ځکه چې دا د بشري ونډې ټینګار کوي کوم چې د سازماني اغیزمنتیا باندې په جدي توګه اغیزه کوي. د بشري منابعو سیسټم پلان کول د بشري منابعو د برخو ډول ټاکل لکه تخلیقي او نوښتګر مهارتونه او وړتیاوې، متحرکیت، د مشرتابه ځانګړتیاوې، ژمنتیا، د سازمان سره پیژندنه، او داسې نور، د استخدام، روزنې او پراختیا له لارې د بشري سرچینو د ترلاسه کولو لپاره د اقداماتو په پام کې نیولو او د اجزاوو تنظیم کول.
په همدې ډول د بشري منابعو لګښت باید منظم شي او دا باید د بشري منابعو د پانګونې په توګه واخیستل شي نه یوازې د لګښت په توګه. په دې توکو کې د معاش لګښت (تادیه، تخصیص، د کنډک ګټې، نور غیر مستقیم لګښتونه)، د استخدام لګښت (د دندې ډیزاین لګښت، د اعلاناتو لګښت، د ازموینو ترسره کولو لګښت، مرکه، د حوالې چک، طبي معاینه او شاملول)، د روزنې لګښتونه او داسې نور.
د بشري منابعو محاسبه (HRA) د ټولو لګښتونو سرمایه ګزاري کوي لکه د استخدام لګښت، روزنې او داسې نور. د HRA یو له سیسټمونو څخه دی، د بیلګې په توګه، د بشري شتمنیو بدلیدونکي لګښت د بشري ځواک بودیجې او د بشري منابعو لپاره پلان جوړولو لپاره یوه مهمه وسیله ده.
د بشري منابعو پلان جوړونه – مسؤلیت:
د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل ریاست مسؤلیت دی. په دې دنده کې د صنعتي انجینرۍ ریاست، لوړ پوړي مدیریت او د بیلابیلو څانګو د رییسانو ټیم لخوا مرسته کیږي. دا اکثرا د کارمندانو یا پرسونل فعالیت دی.
ټول مسؤلیت د مدیرانو بورډ په غاړه دی ځکه چې لکه څنګه چې د هند لیور د کاري ځواک پلان کولو سکیم په ګوته کوي، "دا غړي په دې موقف کې دي چې د راتلونکي سوداګرۍ لارښوونه وکړي، د پرسونل د پالیسیو په جوړولو کې د اړونده مدیریت لپاره مناسب اهداف ټاکي. »
د پرسونل څانګې مسؤلیت دا دی چې "د کاري ځواک پلان کولو په اړه د اړونده پرسونل پالیسي وړاندیز وکړي، د طرزالعمل میتودونه جوړ کړي، او د کاري ځواک پلان کولو کمیتي اړخونه مشخص کړي."
د بشري ځواک پلان کولو په اړه د پرسونل څانګې مسؤلیتونه د ګیسلر لخوا په لاندې ټکو کې بیان شوي:
(i) د عملیاتي مدیریت سره مرسته کول، مشوره ورکول او فشار ورکول ترڅو پلان او اهداف رامینځته کړي؛
(ii) د ټول سازمان په شرایطو کې د معلوماتو راټولول او لنډیز کول او د اوږد مهاله اهدافو او د ټول سوداګرۍ پلان نورو عناصرو سره د دوام ډاډ ترلاسه کول؛
(iii) د پلان په وړاندې د فعالیت څارنه او اندازه کول او لوړ مدیریت ته یې خبر ساتل؛ او
(iv) د اغیزمنو افرادو ځواک او سازماني پلان جوړولو لپاره اړین څیړنې چمتو کول.
د ستراتیژیک پلان جوړونې او د بشري منابعو د پلان ادغام:
د بشري منابعو پلان جوړونه لکه د تولید پلان جوړونه، مالي پلان جوړونه او د بازارموندنې پلان جوړونه باید د ټول شرکت یوه متحد، هر اړخیزه او مربوطه برخه وي. د بشري منابعو مدیر د کارپوریټ ستراتیژیانو ته د بشري منابعو مهمې ساحې، د بشري منابعو چاپیریال محدودیتونه او داخلي بشري وړتیاوې او د بشري منابعو د وړتیا محدودیتونه وړاندې کوي. د کارپوریټ ستراتیژیان په بدل کې خپلې اړتیاوې او خنډونه د بشري حقونو مدیر ته رسوي. د کارپوریټ ستراتیژیک پلان او د HR پلان پدې توګه دواړه HR او نور فعال پلانونه شاملوي.
کارپوریشنونه د څلورو وختونو د فټ کولو لپاره پلانونه جوړوي:
. i ستراتیژیک پلانونه چې د شرکت لید، ماموریت او لوی اوږد مهاله اهداف رامینځته کوي. د ستراتیژیکو پلانونو موده معمولا پنځه یا ډیر کلونه ګڼل کیږي.
. ii منځمهاله - سلسله پلانونه چې شاوخوا درې کاله موده پوښي. دا د ستراتیژیک پلان په ملاتړ ډیر مشخص پلانونه دي.
. iii عملیاتي پلانونه شاوخوا یو کال پوښي. پلانونه هره میاشت د ګټې، بشري سرچینو، بودیجې او لګښت کنټرول لپاره په کافي توضیحاتو کې چمتو کیږي.
. iv د فعالیت پلانونه د ورځ او د اونۍ پلانونه دي. دا پلانونه کیدای شي مستند نه شي د ستراتیژیک پلان او د بشري منابعو د پلان ترمنځ اړیکه وړاندې کوي.
ستراتیژیک پلان د بشری منابعو د پلان په اړه – کارپوریټ – سطحی پلان:
لوړ مدیریت د کارپوریټ فلسفې، پالیسۍ، لید او ماموریت پر بنسټ د کارپوریټ کچې پلان جوړوي. د HRM رول د بشري منابعو پورې اړوند پراخ او پالیسي مسلې راپورته کول دي. د بشري منابعو مسلې د کارموندنې پالیسي، د بشري منابعو پالیسي، د معاشونو پالیسي، او داسې نور پورې اړه لري. د بشري حقونو څانګه د شرکت ستراتیژۍ سره سم د بشري منابعو ستراتیژۍ، اهداف او پالیسۍ چمتو کوي.
. I منځمهاله – د کچې پلان:
لوی پیمانه او متنوع شرکتونه د اړوندو فعالیتونو لپاره ستراتیژیک سوداګریز واحدونه (SBU) تنظیموي. SBUs منځمهاله پلانونه چمتو کوي او پلي کوي. د بشري منابعو مدیران په راتلونکو دریو کلونو کې د شرکت اړتیاو سره سم د راتلونکي مدیرانو، کلیدي پرسونل او د کارمندانو ټول شمیر ترلاسه کولو لپاره ځانګړي پلانونه چمتو کوي.
. II عملیاتي پلان:
عملیاتي پلانونه د ټیټې سوداګرۍ ګټې مرکز په کچه چمتو شوي. دا پلانونه د بشري منابعو د پلانونو لخوا ملاټړ کیږي چې د ماهرو پرسونل استخدام، د خسارې جوړښت رامینځته کول، د نوو دندو ډیزاین کول، د مشرتابه وده، د کار ژوند ښه کول او داسې نور.
. III د لنډ مهاله فعالیتونو پلان:
د ورځني سوداګرۍ پلانونه د ټیټې کچې ستراتیژیانو لخوا جوړیږي. د کارمندانو ګټو، شکایتونو، انضباطي قضیو، د حادثې راپورونه، او داسې نور په اړه د ورځني بشري منابعو پلانونه د بشري منابعو مدیرانو لخوا ترتیب شوي.
د بشري منابعو پلان جوړونه او د چاپیریال سکیننګ:
چاپیریال د بشري سرچینو مدیریت او همدارنګه سوداګرۍ اغیزه کوي. د چاپیریال سکینګ د بشري سرچینو پلان او همدارنګه د سوداګرۍ پلان باندې د چاپیریال اغیزې نوعیت او درجې پوهیدو کې مرسته کوي.
مدیران باید لاندې چاپیریالي عوامل په ځانګړي ډول سکین کړي:
. i ټولنیز عوامل لکه کلتوري عوامل، مذهبي عوامل، د ماشومانو پالنه، تعلیمي پروګرامونه او لومړیتوبونه.
. ii د معلوماتي ټکنالوجۍ، نرم افزار، اتوماتیک او روبوټکس په شمول ټیکنالوژیکي پرمختګونه.
. iii اقتصادي عوامل په شمول نړیوال، ملي او سیمه ایز عوامل.
. iv سیاسي عوامل په شمول حقوقي مسایل، قوانین او اداري عوامل.
. v د ډیموګرافیک عوامل لکه جندر، عمر او سواد.
. vi د صنعت د ودې رجحانات، د سیالۍ رجحانات، نوي محصولات، نوې پروسې، خدمتونه او نوښتونه.
د چاپیریال سکین کول به مدیرانو سره مرسته وکړي چې د احتمالي بدلونونو وړاندوینه وکړي او د احتمالي منفي اغیزو مخنیوي او د مثبتو اغیزو لپاره چمتو کولو لپاره تنظیمات رامینځته کړي.
د بهرني چاپیریال فکتورونو سکین کولو سربیره ، سازمانونه لکه انفوسیس ، ستیم ، وولوو او سویل لویدیز هوایی شرکتونه داخلي چاپیریال عوامل سکین کوي. سازماني کلتورونه، د کارمندانو کلتورونه د بشري منابعو پلان او همدارنګه د HRM په نورو برخو اغیزه کوي. سازمانونه د کارمندانو د چلند، ارزښتونو او فعالیتونو اغیزې د پوهیدو لپاره کلتوري پلټنې ترسره کوي. لکه څنګه چې د سیرز لخوا لیدل کیږي، د کارمند مثبت چلند د پیرودونکي رضایت او عاید باندې مستقیم او مثبت اغیزه لري.
ډیری شرکتونه د یو بل په وړاندې د دوی موقف او پرمختګ معیارونه کوي ځکه چې د چاپیریال سکیننګ او د HR پلان جوړونه د سیالۍ ګټې دي. بنچمارکینګ په صنعت کې د روزنې او خسارې په څیر د HR غوره کړنې په ګوته کوي، دوی د شرکت سره پرتله کوي او په صنعت کې د غوره کړنو سره د سمون لپاره د کړنو ښه کولو لپاره ګامونه پورته کوي.
د بنچمارک کولو هدف باید سیالي کونکي نه وي، مګر په صنعت کې غوره، یا په نورو صنعتونو کې شرکتونه. د سراتوګا انسټیټیوټ لخوا خپور شوی د بشري پلازمینې بنچمارکینګ راپور د 900 شرکتونو کړنو معلومات وړاندې کوي. شرکتونه کولی شي له دې سرچینې څخه کار واخلي او همدارنګه د "Business Today" سروې راپور چې هر کال د معاشونو جوړښت، د هر کارمند د پانګې اچونې بیرته ستنیدو، د تبادلې نرخ، د کرایې لګښت، او داسې نور په اړه د مختلفو څیړنیزو راپورونو سربیره خپریږي.
د بشري منابعو پلان کول – د یوې ادارې د بشري پلازمینې جوړښت نقشه کول:
د ستراتیژۍ او بشري منابعو ترمنځ اړیکه باید د اصلي وړتیاوو په پراختیا تمرکز وکړي. ځینې MNCs لکه سوني، سټاربکس، ډومینو پیزا او سویل لویدیز هوايي شرکتونه د اصلي وړتیاوو په پراختیا سره خپل شرکتونه بدل کړل.
دې وړتیا له دې شرکتونو سره مرسته وکړه چې د نورو په پرتله ګړندي زده کړې له لارې ګټه پورته کړي. اصلي وړتیا د کارمندانو مهارتونو پورټ فولیو ده. د کارمندانو مختلف مهارتونه د "ستراتیژیک ارزښت" پراساس چې دوی رامینځته کوي او سازمان ته د دوی توپیر پراساس ګروپ کیدی شي.
دوی په لاندي توګه دي:
i. د پوهې اصلي کارکونکي:
د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري چې د شرکت له ستراتیژۍ سره تړاو لري لکه د درملو شرکت لپاره د R&D مهارتونه او د پوهنتون کارمندانو لپاره د تدریس مهارتونه. شرکتونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه کوي، دوی ته خپلواکي او خپلواکي ورکوي او لوړ معاشونه ورکوي.
ii. د کار پر بنسټ دودیز کارمندان:
د کارمندانو دا ډله هغه مهارتونه لري چې د سازمان لپاره مهم دي، مګر مهم/ځانګړي ندي (لکه محاسبین، مالي، د بازار موندنې پرسونل). شرکتونه د دې کارمندانو په وده کې لږ پانګونه کوي، مګر لنډ مهاله مالي ګټې چمتو کوي.
iii. قراردادي کار:
کارمندانو دا کټګوري مهارتونه لري، کوم چې لږ ستراتیژیک ارزښت لري (لکه کلرک، استقامت، موټر چلوونکي، امنیت، او نور). د کارمندانو دا کټګوري معمولا د اړیکو په اساس د بهرنیو ادارو څخه ګمارل کیږي. سازمانونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه نه کوي او د کارموندنې اړیکې معاملې دي.
iv. اتحاد او شریکان:
د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري، مګر په مستقیم ډول د سازمان د اصلي فعالیت سره تړاو نلري لکه وکیلان، پلټونکي او مشاورین. شرکتونه دوی په منظم ډول نه استخداموي، د ستراتیژۍ سره د دوی د پام وړ تړاو په پام کې نیولو سره، مګر د دوی سره اوږدمهاله اتحادونه او شراکتونه رامینځته کوي.
د بشري منابعو مدیران د دې په اړه پریکړې کوي چې څوک په داخلي توګه استخدام کړي، له چا سره په بهر کې قرارداد وکړي او د کارموندنې ډول ډول ساتل کیږي. د بشري منابعو مدیر په HRP کې د داخلي کارموندنې په وړاندې د بهرني قرارداد په پرتله د لګښت ګټې طریقې هم په پام کې نیسي.
v. فټ او انعطاف یقیني کول:
د ستراتیژیک پلان جوړونې او پروګرامونو، پالیسیو او د بشري حقونو د کړنو تر منځ همغږي اړینه ده او اړتیا ده چې دوه ډوله فټ ترلاسه کړي، د بیلګې په توګه، بهرنی مناسب او داخلي مناسب.
الف. بهرنی فټ:
بهرنۍ فټ د سوداګرۍ اهدافو/هدفونو او د بشري حقونو لوی نوښتونو/عملونو ترمنځ سمون راولي. د شرکت د ودې ستراتیژي باید د تخلیقي او نوښت وړ مهارتونو سره د خلکو ګمارلو سره سمون ولري، دوی ته آزادي چمتو کړي او د دې ډول مهارتونو پراختیا لپاره په روزنه کې پانګه اچونه وکړي. د ټیټ لګښت ستراتیژي باید د فعالیت / تولید پر بنسټ کارمندانو ګمارلو سره سمون ولري.
ب. داخلي فټ:
داخلي فټ د مختلف HR پالیسیو او عملونو تر مینځ سمون راوړي ترڅو داسې ترتیب رامینځته کړي چې دوه اړخیز پیاوړي کیږي. وړتیا او خلاقیت د دندې ډیزاین، د بشري منابعو پلان، استخدام او انتخاب، روزنې، د فعالیت مدیریت، خساره او هڅونې سره یوځای شوي هڅو څخه راځي. له همدې امله، د بشري حقونو د ټولو دندو تر منځ باید ادغام وي. برسېره پردې، مدیریت باید د HR د ټولو دندو لپاره انفرادي چلند یا ټیم چلند تعقیب کړي.
بریالۍ بهرنۍ او داخلي ستراتیژي او د HRM سمون د سازمان سره مرسته کوي ترڅو سازماني وړتیا او رقابتي ګټه لوړه کړي.
vi. همغږي تحلیل:
دا د ګروپونو د خطر فکتورونو تحلیل دی چې په هغه کې یوه ډله چې یو یا څو ورته ځانګړتیاوې لري د وخت په تیریدو سره د بلې ډلې سره نږدې څارل کیږي. دا د کلینیکي مطالعې ډیزاین یو ډول دی او باید د کراس برخې مطالعې سره پرتله شي. د کوهورټ مطالعات په لویه کچه د نفوسو د برخو د ژوند تاریخونو او انفرادي خلکو په اړه دي چې دا برخې تشکیلوي. دا طریقه کارول کیږي چیرې چې د قضیې مطالعې طریقه ممکنه نه وي، ډیری احصایوي ستونزې رامینځته کوي، یا عموما غیر باوري پایلې تولیدوي. دې ته د تعقیب مطالعه هم ویل کیږي.
د کوهورټ تحلیل د ښکیلتیا میټریکونو څخه د ودې میټریکونو جلا کولو کې مرسته کوي او د ودې اندازه کولو او د ودې ستونزې پیژندلو کې مرسته کوي.
د اډګر شین د بشري سرچینو پلان جوړونې او پراختیا سیسټم:
نوموړي په خپله مقاله کې چې د غوره بشري منابعو پلان کولو او پراختیا له لارې د سازماني اغیزمنتوب زیاتوالی، اډګرشین وړاندیز کوي چې د بشري منابعو د پلان کولو او کارمندانو د مسلک پراختیا پروسه باید دوه مهمې اړتیاوې په پام کې ونیسي - د شرکت اړتیاوې، او غوښتنې.
په نوې زریزې کې چې شرکتونه د کارمندانو د مسلک پراختیا په اړه لږ اندیښنه څرګندوي، دا ګټوره ده چې دې نظر ته پام وکړئ چې کله د کارمند او کارپوریټ اړتیاوې په پام کې ونیول شي، پایلې، د دواړو خواوو لپاره د وضعیت څخه خورا غوره دي چیرې چې یوازې یو سیټ ګڼل کیږي.
د شین چلند د بشري منابعو پلان جوړونه او د کارمندانو پراختیا سره یوځای کوي.
دا طریقه لاندې برخې لري:
1. د سوداګرۍ ستراتیژیک پلان جوړونه
2. د دندې/رول پلان جوړونه
3. د بشري ځواک پلان جوړونه او د بشري منابعو لیست کول.
1. سربیره پردې د کارمندانو پروسې هم د ماډل یوه برخه جوړوي
4. د کار تحلیل
5. استخدام او انتخاب
6. داخلول/ټولنیز کول او ابتدايي روزنه
7. د دندې ډیزاین او د دندې ګمارل
8. پراختیایي پلان جوړونه
9. د پرمختیایي پلانونو لیست کول
10. د پرمختیایي فعالیتونو تعقیب
11. د مسلک پراختیا پروسې او نور ډیر ښه معامله.
کله چې د بشري منابعو پلان کولو موخو لپاره داخلي سکین ترسره کوئ هغه پوښتنې چې باید په ګوته شي.
کله چې د بشري منابعو پلان جوړونې موخو لپاره د یوې ادارې د اوسني بشري منابعو وړتیاوې ارزول کیږي، لاندې پوښتنې او مسلې باید په ګوته شي:
1. ایا کوم کلیدي ځواکونه شتون لري چې د سازمان په عملیاتو اغیزه کوي (ټولنیز تړونونه، د کارمندانو مسلې، کلتوري مسلې، د کار / ژوند توازن، ډیموګرافیک، د ټیکنالوژۍ اړتیاوې، د بودیجې مسلې، د پیرودونکو تمه) ؟
2. سازمان څه پوهه، مهارتونه، وړتیاوې او اړتیاوې لري؟
3. د شرکت اوسنی داخلي چاپیریال څه شی دی؟ کوم عناصر د شرکت ستراتیژیک لارښود ملاتړ کوي؟ کوم عناصر سازمان خپلو موخو ته د رسیدو مخه نیسي؟
4. سازمان څنګه خپل سازماني جوړښت بدل کړی؟ په راتلونکي کې د بدلون احتمال څنګه دی؟
5. سازمان د کار د ډول او اندازې په پام کې نیولو سره څنګه بدل شوی او په راتلونکي کې د بدلون احتمال څنګه دی؟
6. د ټیکنالوژۍ کارولو په اړه اداره څنګه بدله شوې او په راتلونکي کې به څنګه بدلون ومومي؟
7. شرکت د خلکو د ګمارلو د طریقې په اړه څنګه بدلون موندلی دی؟
8. د سازمان د محصولاتو، پروګرامونو، او/یا خدماتو کیفیت په اړه د خلکو (یا پیرودونکو) نظرونه څه دي؟ څه ښه ترسره کیږي؟ څه ښه ترسره کیدی شي؟
9. ایا اوسني پروګرامونه، پروسې یا خدمتونه د ځانګړو سازماني اهدافو په لاسته راوړلو کې مرسته کوي؟
کله چې د بشري منابعو پلان کولو (د بشري منابعو پلان جوړل ) موخو لپاره د چاپیریال بهرنۍ سکین ترسره کول، موږ باید دا وګورو:
د بشري منابعو د پلان کولو لپاره، موږ باید د اوسني بهرني چاپیریال دواړه احساس ولرو، او د هغه شیانو اټکل وکړو چې ممکن په راتلونکي کې د کار بازار کې واقع شي. موږ دا د بهرني سکین یا چاپیریال سکین له لارې ترسره کوو چې کولی شي لاندې مسلې او پوښتنې حل کړي.
1. اوسنی بهرنی چاپیریال څنګه دی؟ د اوسني چاپیریال کوم عناصر د شرکت سره تړاو لري؟ کوم چې احتمال لري شرکت خپلو اهدافو ته د رسیدو مخه ونیسي؟
2. د شرکت ځانګړي مسلې او د دې مسلو اغیزې څه دي؟ په دې چاپیریال کې کوم کلیدي ځواکونه باید په نښه شي او کوم یو لږ مهم دي؟
3. په شرکت باندې د محلي رجحاناتو اغیزه څه ده (ډیموګرافیک، اقتصادي، سیاسي، بین المللي، کلتوري، ټیکنالوژي، او نور)؟
4. ایا د پرتلې وړ عملیات شتون لري چې ورته خدمت وړاندې کوي؟ دا څنګه بدلون موندلی شي؟ دا به څنګه په شرکت اغیزه وکړي؟
5. د شرکت کار له کوم ځای څخه راځي؟ دا به څنګه بدلون ومومي او دا به څنګه په سازمان اغیزه وکړي؟
6. په راتلونکي کې به بهرنی چاپیریال څنګه توپیر ولري؟ په کار کې کوم ځواکونه کولی شي بهرنی چاپیریال بدل کړي؟ دا به د سازمان لپاره څه اغیزې ولري؟
7. کوم ډول تمایلات یا ځواکونه په نورو قضایاوو کې ورته کار اغیزه کوي؟
8. وم ډول رجحانات یا ځواکونه د شرکت شریکان / شریکان او پیرودونکي اغیزه کوي؟
د بشري منابعو پلان جوړونه – ګټې:
د بشري منابعو پلان جوړونه (HRP) نه یوازې د اړتیا وړ ډول او د کارمندانو شمیر اټکل کوي بلکه د پرسونل مدیریت د ټولو دندو لپاره د عمل پلان هم ټاکي.
د بشري منابعو پلان جوړونې مهمې ګټې په لاندې ډول دي:
(I)دا د سازمان کارپوریټ پلان ګوري.
ii. HRP د امکان تر حده پورې ناڅرګندتیا او بدلونونه لرې کوي او سازمان ته وړتیا ورکوي چې په سم وخت او سم ځای کې سم سړي ولري.
(Iii)دا د روزنې، پراختیا، او داسې نورو له لارې د کارمندانو پرمختګ او پراختیا لپاره زمینه برابروي.
(Iv)دا د معاش د لوړولو لګښت، غوره ګټو، او داسې نورو اټکل کولو کې مرسته کوي.
(v)دا د معاش، ګټو او د بشري منابعو ټول لګښت اټکل کولو کې مرسته کوي چې په یوه سازمان کې د بودیجې په جوړولو کې اسانتیاوې برابروي.
(Vi) د بې ځایه کیدو اړتیا وړاندوینه کول او د هغې د چک کولو لپاره پلان کول یا د تنظیمي ، صنعتي او اقتصادي پلانونو د بیا تنظیمولو له لارې د سوداګرۍ اتحادیې ، نورو سازمانونو او حکومت سره په مشوره د بدیل کارموندنې چمتو کول.
(Vii ) د بشري منابعو په ارزښتونو، وړتیا او چلند کې د بدلون اټکل او د خپلمنځي، مدیریت او نورو تخنیکونو بدلول.
(viii)د فزیکي اسانتیاوو، کاري شرایطو او د فرنګي ګټو حجم لکه کانټین، ښوونځي، روغتونونه، لیږدونې، د ماشومانو د پاملرنې مرکزونه، کوټې، شرکت پلورنځي، او داسې نور لپاره پلان کول.
(Ix )دا د راتلونکي بشري منابعو د مهارتونو، وړتیاو، هوښیارتیا، ارزښتونو او نورو د کچې پر بنسټ په انتخاب کې د کارولو لپاره د ازموینو ډولونو او د مرکې تخنیکونو نظر ورکوي.
(X )دا د سازماني اړتیاو پوره کولو لپاره د بشري سرچینو مختلف سرچینو پراختیا لامل کیږي.
(xi)دا د تولیداتو د زیاتوالي، پلور، تبادلې، او داسې نورو په بڼه د بشري منابعو ونډې ته وده ورکولو لپاره د ګامونو اخیستلو کې مرسته کوي.
(Xii)دا د بشري منابعو د ټولو دندو، عملیاتو، ونډې او لګښت کنټرولد بشري منابعو پلان جوړونه – ستونزې:
که څه هم HRP د سازمان، کارمندانو او سوداګریزو اتحادیو لپاره ګټوره ده، د HRP په پروسه کې ځینې ستونزې پیدا کیږي.
د دوی په منځ کې مهم دي:
1. د کارمندانو لخوا مقاومت:
ډیری کارګمارونکي د HRP سره مقاومت کوي ځکه چې دوی فکر کوي چې دا د کاري ځواک لګښت ډیروي ځکه چې د سوداګرۍ اتحادیې د پلان پر اساس د کارمندانو لپاره غوښتنه کوي، د روزنې او پراختیا په شمول نوري اسانتیاوې او ګټې. برسېره پردې، کارګمارونکي احساس کوي چې HRP اړین نه دی ځکه چې کاندیدان د بیکارۍ د وضعیت له امله په هند کې د اړتیا په وخت کې شتون لري. د کارګمارونکو نسخه کیدای شي د غیر مسلکي او مسلکی کارمندانو په اړه ریښتیا وي مګر دا د نورو ټولو کټګوریو په اړه ریښتیا ندي ځکه چې د بشري سرچینو د ځانګړو کټګوریو لپاره کمښت شتون لري.
د سوداګرۍ اتحادیې او کارمندان هم د HRP په وړاندې مقاومت کوي ځکه چې دوی په دې نظر دي چې دا د کارمندانو کاري بار زیاتوي او د بشري سرچینو د خوندي کولو لپاره پروګرام چمتو کوي چې ډیری یې له بهر څخه دي. د دوی د مقاومت بل دلیل دا دی چې د HRP هدف د تولیداتو اعظمي کولو له لارې د کارمندانو کنټرول دی.
2. بې باوري:
په هند کې د بشري منابعو په کړنو کې ناڅرګندتیا د غیر حاضرۍ، موسمي کارموندنې، کارګرانو بدلون او داسې نور له امله خورا مهم دي. سربیره پردې، په صنعتي صحنه کې ناڅرګندتیا لکه ټیکنالوژیک بدلون، د بازار موندنې شرایط هم د بشري منابعو مدیریت کې د ناڅرګندتیا لامل کیږي.
3. د معلوماتو سیسټم نیمګړتیاوې:
د بشري منابعو په اړه د معلوماتو سیسټم لا تر اوسه په هندي صنعتونو کې د پرسونل څانګې ته د ټیټ دریځ او د HRP سره د لږ اهمیت له امله په بشپړه توګه وده نه ده کړې. برسېره پر دې، د اقتصاد، نورو صنعتونو، د کار بازار، د بشري منابعو رجحانات او نورو په اړه د اعتبار وړ معلومات شتون نلري.
د بشري منابعو پلان جوړونه – وروستي اغیزې:
ډیری سازمانونو، د 1990 لسیزې دمخه د مناسب بشري پلانونو پرته بشري سرچینې ګمارلې. دا په عامه سکټور کې خورا شدیده اړتیا وه چې هدف یې د کاري فرصتونو رامینځته کول وو. د 1990 لسیزې دمخه د بشري منابعو پلان کولو نشتوالی په هندي شرکتونو کې لاندې اغیزې رامینځته کړې.
(i) ډیر کارکونکي - ډیری سازمانونه په نورو هیوادونو کې د خپلو همکارانو په پرتله ډیر کارمند موندل کیږي.
(ii) د VRSI Golden-handshake د بشري منابعو د پلان نشتوالی د دې لامل شوی چې د کارکونکو زیاتوالی راشي. په پایله کې، ډیری سازمانونو د VRS/د ګولډن لاس شیک پروګرامونه اعلان کړل ترڅو د اضافي کارمندانو پایلې کمې او شمیر راټیت کړي او یا هم مخکې له مودې څخه تقاعد واخلې.
(iii) ځنډول او کمول ډیری سازمانونو خپل سازمانونه ټیټ کړي او د کمولو پروګرامونه یې اعلان کړي ترڅو د اضافي کارمندانو ستونزې حل کړي.
د بشري منابعو پلان جوړونه – وروستي رجحانات:
له بده مرغه، د سازمانونو د بشري منابعو د پلان کولو هڅې اکثرا ناکافي دي ځکه چې د ټولیز اهدافو د پوره کولو لپاره په ریښتینې سیستماتیک چلند ټینګار کولو کې پاتې راغلی.
لکه څنګه چې لوپز او نورو لیدلي دي:
ځینې سازمانونه د کاري لګښتونو د کنټرول لپاره د بودیجې جوړولو په برخه کې د بشري ځواک پلان جوړونه په پام کې لري؛ نورو دا د مدیریت پراختیا تخنیک په توګه لیدلی دی. نور بیا دا د اوسني کارمندانو لپاره د بیک اپ او بدیل میز په توګه ګوري. او په پای کې، نورو دا د بشري منابعو د معلوماتو سیسټم او د پرسونل لیست رامینځته کولو وسیله ګڼلې ده.
څرنګه چې د دغو تګلارو څخه هر یو په لازمي ډول په ساحه کې محدود دی، د بشري منابعو په پلان کولو کې د هنر حالت خورا ورو ورو په ټپه ولاړ وي.
د ډیر پیچلي بشري منابعو پلان کولو په لور:
په وروستیو کلونو کې، د پرسونل متخصصینو او څیړونکو دواړو د پرسونل د پریکړې کولو په ځینو بنسټیزو اړخونو ټینګار وکړ (1) د سیسټمونو اخیستل او بیړني تګلارې، او (2) د بشري منابعو د وړاندوینې او پلان جوړونې ماډلونو ته وده ورکول. د بیلګې په توګه، په وروستیو کلونو کې د کارموندنې مساوي فرصتونو مقرراتو وده د پرسونل سیسټمونو باندې د بهرنیو بدلونونو اغیزو په اړه د بشري منابعو پلان جوړونکو پوهاوی زیات کړی دی.
مشاهدې د دې ډیرو پیچلو طریقو په اړه دي. لومړی، د پلان کولو ډیر پیچلي سیسټمونه عموما په لویو شرکتونو کې کارول کیږي. لوی سازمانونه باید په عمومي ډول د بشري منابعو پیچلي پلان جوړ کړي او د دې ډول طریقو لوړ لګښتونه برداشت کړي.
دوهم، که څه هم د بشري منابعو ډیری ماډلونه رامینځته شوي، د دې ماډلونو څخه ځینې یې د "ریښتیني ژوند" پرسونل متغیرات له پامه غورځولي چې دوی په حقیقت کې هیڅ عملي کار نه لري. په مثبت اړخ کې، ډیری کمیتي ماډلونه شتون لري چې د سازمانونو لپاره خورا ګټور دي.
د ډیرو پیچلو بشري منابعو پلان جوړونې ماډلونو په کارولو کې د وروستي زیاتوالي لپاره یو شمیر دلیلونه شتون لري. د بیلګې په توګه، سازمانونه په ساده ډول لوی او ډیر پیچلي وده کوي، چې ډیر پیچلي چلند ته اړتیا لري. دا په ځانګړې توګه په هغه سازمانونو کې ریښتیا وه چې یو له بل سره تړاو لري.
د کمپيوټر اختراع او پرمختګ د بشري منابعو د پېچلو ستونزو شننه ممکنه کړې ده چې پخوا به د وخت په تېرېدو سره د لاسي کمپيوټرونو له لارې د ممنوع الخروج لګښت او يا په عملي ډول ناشوني وو.
"په سازمانونو کې د افرادو ځواک په تدریجي ډول د لوړ مهارت لرونکي مدیریت او تخنیکي وړتیا په شاوخوا تمرکز کولو ته رسیدلی." دا ډول پرسونل په ځینو وختونو کې د اکمالاتو کمښت لري، او د دوی د روزنې او پراختیا لپاره ډیر وخت ته اړتیا لیدل کیږي.
کله چې د بشري منابعو د منابعو یو مدغم پروګرام پیل شو، مدیران د هغې د ګټو ستاینه کوي او د شرکت د بشري منابعو متخصصینو سره په ګډه د ګټورو پروګرامونو په جوړولو کې کار کوي - "دوی په دې برخه کې پلان کولو ته ډیر لیواله دي، که یوازې دوی ته ښودل کیږي چې څنګه پیل وکړي.
د بشري منابعو د پلان جوړونې په برخه کې ستونزې:
د دې لاملونو سره سره چې د بشري منابعو د خورا پیچلي پلان جوړونې وده کوي، دا ډول طریقې له یو شمیر ستونزو سره مخ دي:
1. د بشري منابعو سیسټمونو ماډل کولو هڅو سره د ریاضياتي پیچلتیا یو طبیعي پیچلتیا په توګه شتون لري.
2. تل په راتلونکي کې د بشري منابعو اړتیاوو په اړه د ډاډ نشتوالی شتون لري، د دې اړتیاوو د پوره کولو لپاره د استملاک لیډ وخت شتون سره. حتی که د یوې موسسې د بشري منابعو پلان جوړونې متخصصین د عملیاتي څیړونکو د شمیر په اړه په بشپړ ډول ناڅرګنده وي چې په راتلونکي کې به ورته اړتیا وي، سازمان به د کومې ستونزې سره مخ نشي که چیرې دا په راتلونکي وخت کې په سمدستي توګه د دې ډول پرسونل د پوره کولو لپاره څومره شمیر ترلاسه کړي.
په هرصورت، د نوي پرسونل استخدام او روزنې او د نوي پوستونو یا دندې لپاره د موجوده کارمندانو روزنې او هڅولو لپاره د وخت وخت ته اړتیا ده. د استملاک مشري وختونه په وروستیو کلونو کې د لوړ مهارت لرونکي مدیریت او مسلکي پرسونل اړتیاو له امله یوه ستونزه وه.
څرنګه چې تمه کیږي دا رجحان به په راتلونکو کلونو کې دوام ومومي، د استملاک لید وخت ستونزه د ډیری سازمانونو لپاره د وړاندوینې ستونزې رامینځته کوي.
په نهایت کې، د بشري منابعو پلانونه باید په مکرر ډول په شرکتونو (یا د دوی په کوم فرعي سیسټمونو کې) کې تازه او ابدیت شي چیرې چې ډیر ناڅرګندتیا شتون لري. لکه څنګه چې یو څارونکي لیدلي دي -
"د بې ثباتۍ زیاتوالی او د کار د ځانګړو اړتیاو سره تړلي لوی ناڅرګندتیا (د بیلګې په توګه، څیړنه او پراختیا یا بازار موندنه) د راڅرګندیدو اړتیاو په اړه د تازه معلوماتو اړتیا په ګوته کوي. دا د کاري ځواک معلومات په زیاتیدونکي توګه د بدلون تابع دي، او سازماني اړتیاوې د مناسبو سیسټمونو ملاتړ سره په وخت سره معلومات چمتو کوي.
